Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực – Chương 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Ngày đăng: 25/05/2014, 22:21

Chương 4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tại sao cần phải đào tạo? • Thiếu các kỹ năng cơ bản • Thùc hiÖn c«ng viÖc kÐm • C«ng nghÖ míi • S¶n phÈm míi • Yªu cÇu cña kh¸ch hµng • Yªu cÇu cña c«ng viÖc míi Các thách thức trong đào tạo • Đào tạo có phải là giải pháp không? • Mục tiêu đào tạo có rõ ràng và có thực tế không? • Đào tạo có phải là đầu tư tốt không? • Đào tạo có kết quả không? Các vấn đề tồn tại • Đào tạo không gắn với chiến lược kinh doanh • Không đánh giá hoặc đánh giá không đúng nhu cầu đào tạo • Không có chiến lược đào tạo phát triển rõ ràng • Ai chịu trách nhiệm ? • Tổ chức thực hiện các khoá học không hiệu quả • Không đánh giá kết quả đào tạo Đào tạo và phát triển • Đào tạo: Là quá trình có hệ thống nhằm cung cấp các năng lực cần thiết nhằm giải quyết các công việc cụ thể hiện tại của tổ chức • Phát triển là quá trình nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên nhằm giải quyết các vấn đề của công ty trong tương lai Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển Đào tạo Phát triển Trọng tâm Công việc hiện tại Công việc tương lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân, nhóm và tổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Mục đích Khắc phục những vấn đề hiện tại Chuẩn bị cho tương lai Mục tiêu của đào tạo • Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn • Cập nhật kỹ năng kiến thức mới cho nhân viên • Cập nhật phương pháp và kinh nghiệm quả lý mới • Giải quyết các vấn đề của tổ chức • Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới • Chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận • Thoả mãn nhu cầu phát triển của nhân viên Các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp • Đào tạo bên trong – Đào tạo bên ngoài • Đào tạo định hướng công việc – đào tạo định hướng doanh nghiệp • Đào tạo định hướng nhằm thay đổi cách thức làm việc • Đào tạo huấn luyện kỹ năng • Đào tạo thay đổi thái độ làm việc • Đào tạo nâng cao trình độ • Đào tạo phát triển năng lực • Cách thức: Đào tạo chính qui, tại chức, hướng nghiệp, nghề, trên công việc (OJT) • Đào tạo cho lao động phổ thông – Đào tạo cho lao động kỹ năng – Đào tạo cán bộ quản lý QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO. Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo Bước 2: Xác định Cách thức thoả mãn nhu cầu Bước 3: Thực Hiện chương trình đào tạo Bước 4: đánh giá kết quả đào Tạo Xu hướng đạo tạo của các DN trong thế kỷ 21  Chuyển từ đào tạo cung cấp kỹ năng để thực hiện yêu cầu công việc sang đào tạo để nâng cao lợi thế cạnh tranh: • Nâng cao chất lượng – Đào tạo về cách thức làm việc và phối hợp nhóm – Nâng cao kỹ năng giải quyết vấn đề – Nâng cao kỹ năng xác định mục tiêu và sử dụng công nghệ hiện đại… • Đổi mới công nghệ – Cung cấp thông tin và kiến thức mới để không lạc hậu… • Phục phụ và thoả mãn khách hàng – Kỹ năng và cách thức giao tiếp – Định hướng và thoả mãn khách hàng – Kỹ năng phục vụ và làm hài lòng khách – … […]… Người cung cấp đào tạo Tiến hành ở đâu? Phương pháp đào tạo • Đào tạo trên công việc (OJT) • Đào tạo bên trong • Đào tạo bên ngoài Đào tạo trên công việc • Đào tạo trên công việc là hệ thống đào tạo nhân viên dưới sự chỉ dẫn trực tiếp của cán bộ phụ trách hay cán bộ quản lý tại nơi làm việc thông qua các công việc cụ thể • Ưu điểm??? • Nhược điểm?? Đào tạo bên trong • Những chương trình đào tạo được thiết… Hoạt động đào tạo & phát triển Nhu cầu đào tạo Giai đoạn 3 Hoạt động đào tạo & Phát triển Đánh giá năng lực Cá nhân Nhu cầu khởi xướng thay đổi Kết quả công việc hiện tại Các mục tiêu kinh doanh Các phương pháp phân tích nhu cầu đào tạo • • • • Quan sát Câu hỏi điều tra Đọc tài liệu, sách hướng dẫn về chuyên môn Phỏng vấn Tiến hành quá trình đào tạo • • • • Loại hình đào tạo Phương pháp đào tạo Người… các tài liệu hướng dẫn • Lập kế hoạch bài giảng Đánh giá đào tạo • Xác định điểm yếu và điểm mạnh của chương trình • Đánh giá liệu nội dung, việc tổ chức và thực hiện và hành vi cần được chú trọng trong đào tạo để người lao động hoàn thành tốt công việc của mình Các giai đoạn phát triển Nhu cÇu ®µo t¹o Giai ®o¹n 1 Cá nhân khởi xướng Nhu cầu thay đổi Kết quả công việc hiện tại Những chương trình đào tạo sẵn có Hoạt động đào tạo phát triển Nhu cầu đào tạo Giai đoạn 2 Cá nhân khởi xướng Nhu cầu thay đổi Kết quả công việc… hợp giữa đào tạo và văn hoá công ty • Phân loại rõ kiến thức cần đào tạo: – Cơ sở /Cơ bản – Kỹ thuật, chuyên sâu – Riêng có của công ty 3 cách tiếp cận đánh giá nhu cầu đào tạo • Chương trình đánh giá toàn diện – Bước 1: Chuẩn bị – Bước 2: Phân tích số liệu ban đầu, xác định các vấn đề không giải quyết được bằng đào tạo – Bước 3: Phân tích chi tiết, xác định thứ tự ưu tiên các nhu cầu đào tạo – Bước… được thiết kế theo yêu cầu của công ty và cho phép thoả mãn những yêu cầu cụ thể của công ty • Ưu điểm ??? • Nhược điểm ??? Đào tạo bên ngoài • Những – Các trường đại học – Các trung tâm đào tạo – Các trường dậy nghề – • Ưu điểm??? • Nhược điểm??? Các nhân tố cần xem xét khi lựa chọn phương pháp đào tạo  Học từ kinh nghiệm hay học từ sách… sẵn có phục vụ cho đào tạo • Sự ủng hộ của lãnh đạo và đồng nghiệp đối với hoạt động đào tạo • Phân tích nhu cầu của cá nhân Mục đích: Xác định ai cần phải đào tạo? • Liệu thực hiện công việc không tốt là do thiếu các kỹ năng, kiến thức, khả năng hay do có vấn đề trong việc tạo động lực và thiết kế công việc? • Ai cần phải đào tạo? • Xác định sự sẵn sàng của người lao động với đào tạo • Phân tích nhu… cầu đào tạo • Mục đích: Xác định xem đào tạo có cần thiết không? Phân tích tổ chức Phân tích cá nhân Ai cần đào tạo? Phân tích công việc Bối cảnh của công ty như thế nào? Người lao động cần đào tạo cái gì?  Các nguyên tắc chung xỏc định nhu cầu đào tạo • Xác định rõ vấn đề của công ty (bản chất vấn đề chứ không phải hiện tượng) • Xác định rõ liệu các vấn đề này có thể được giải quyết bằng đào tạo. .. viên và các chi phí thực hiện chương trình đào tạo khác v.v Tính toán lợi ích đào tạo • • • • • Giảm sự giám sát Tăng năng suất lao động Giảm tai nạn Tăng sự ổn định và linh hoạt của doanh nghiệp Lợi ích cá nhân và xã hội khác Những lý do dẫn dến sự thất bại trongđào tạo • Không học từ học liệu • Không hiểu những ứng dụng “thực tế” • Thiếu tự tin • Quên học liệu • • • • • • Đảm bảo những gì được đào tạo. .. chương trình đào tạo đã vạch ra • Tiếp cận theo vấn đề ưu tiên: Xác định nhu cầu đào tạo nhằm giải quyết các vấn đề cấp thiết của công ty • Tiếp cận theo kết quả công việc: Dựa trên việc đánh giá kết quả công việc để xác định nhu cầu đào tạo cho tương lai • Phân tích nhu cầu của tổ chức Mục đích: Xác định mức độ thích hợp của đào tạo trong bối cảnh: • Chiến lược kinh doanh của công ty • Các nguồn lực

Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực – Chương 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcTại sao cần phảitạo? • Thiếu các kỹ năng cơ bản • Thùc hiÖn c«ng viÖc kÐm • C«ng nghÖ míi • S¶n phÈm míi • Yªu cÇu cña kh¸ch hµng • Yªu cÇu cña c«ng viÖc míi Các thách thức trongcó phải là giải pháp không? • Mục tiêucó rõ ràngcó thực tế không? •có phải là đầu tư tốt không? •có kết quả không? Các vấn đề tồn tại •không gắn với chiến lược kinh doanh • Không đánh giá hoặc đánh giá không đúng nhu cầu• Không có chiến lượcrõ ràng • Ai chịu trách nhiệm ? • Tổ chức thực hiện các khoá học không hiệu quả • Không đánh giá kết quảtạo: Là quá trình có hệ thống nhằm cung cấp các năngcần thiết nhằm giải quyết các công việc cụ thể hiện tại của tổ chức •là quá trình nâng cao năngđộng cơ củaviên nhằm giải quyết các vấn đề của công ty trong tương lai Sự khác nhau giữaTrọng tâm Công việc hiện tại Công việc tương lai Phạm vi CáCá nhân, nhómtổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Mục đích Khắc phục những vấn đề hiện tại Chuẩn bị cho tương lai Mục tiêu của• Giúpviên thực hiện công việc tốt hơn • Cập nhật kỹ năng kiến thức mới choviên • Cập nhật phương phápkinh nghiệm quả lý mới • Giải quyết các vấn đề của tổ chức • Hướng dẫn công việc choviên mới • Chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận • Thoả mãn nhu cầucủaviên Các hình thứctrong doanh nghiệp •bên trongbên ngoài •định hướng công việcđịnh hướng doanh nghiệp •định hướng nhằm thay đổi cách thức làm việc •huấn luyện kỹ năng •thay đổi thái độ làm việc •nâng cao trình độ •năng• Cách thức:chính qui, tại chức, hướng nghiệp, nghề, trên công việc (OJT) •cho lao động phổ thôngcho lao động kỹ năngcán bộlý QUÁ TRÌNH. Bước 1: Xác định nhu cầuBước 2: Xác định Cách thức thoả mãn nhu cầu Bước 3: Thực HiệntrìnhBước 4: đánh giá kết quảXu hướngcủa các DN trong thế kỷ 21  Chuyển từcung cấp kỹ năng để thực hiện yêu cầu công việc sangđể nâng cao lợi thế cạnh tranh: • Nâng cao chất lượng –về cách thức làm việcphối hợp nhóm – Nâng cao kỹ năng giải quyết vấn đề – Nâng cao kỹ năng xác định mục tiêusử dụng công nghệ hiện đại… • Đổi mới công nghệ – Cung cấp thông tinkiến thức mới để không lạc hậu… • Phục phụthoả mãn khách hàng – Kỹ năngcách thức giao tiếp – Định hướngthoả mãn khách hàng – Kỹ năng phục vụlàm hài lòng khách – … […]… Người cung cấpTiến hành ở đâu? Phương pháptrên công việc (OJT) •bên trong •bên ngoàitrên công việc •trên công việc là hệ thốngviên dưới sự chỉ dẫn trực tiếp của cán bộ phụ trách hay cán bộlý tại nơi làm việc thông qua các công việc cụ thể • Ưu điểm??? • Nhược điểm??bên trong • Nhữngtrìnhđược thiết… Hoạt độngNhu cầuGiai đoạn 3 Hoạt độngĐánh giá năngCáNhu cầu khởi xướng thay đổi Kết quả công việc hiện tại Các mục tiêu kinh doanh Các phương pháp phân tích nhu cầu• • • •sát Câu hỏi điều tra Đọc tài liệu, sách hướng dẫn về chuyên môn Phỏng vấn Tiến hành quá trình• • • • Loại hìnhPhương phápNgười… các tài liệu hướng dẫn • Lập kế hoạchĐánh giá chương trình đào tạo • Đánh giá chương trình đào tạo là quá trình thu thập các kết quả cần thiết để xác định liệu chương trình đào tạo đã tiến hành có hiệu quả không? Mục đích đánh giá• Xác định điểm yếuđiểm mạnh củatrình • Đánh giá liệu nội dung, việc tổ chứcthực hiện chương trình đào tạo đã thực hiện tốt không? • Xác định… Các nhiệm vụ, bước thao tác, kiến thức, kỹ nănghành vi cần được chú trọng trongđể người lao động hoàn thành tốt công việc của mình Các giai đoạnNhu cÇu ®µo t¹o Giai ®o¹n 1 Cákhởi xướng Nhu cầu thay đổi Kết quả công việc hiện tại Nhữngtrìnhsẵn có Hoạt độngNhu cầuGiai đoạn 2 Cákhởi xướng Nhu cầu thay đổi Kết quả công việc… hợp giữavăn hoá công ty • Phân loại rõ kiến thức cầntạo:Cơ sở /Cơ bảnKỹ thuật, chuyên sâuRiêng có của công ty 3 cách tiếp cận đánh giá nhu cầutrình đánh giá toàn diện – Bước 1: Chuẩn bị – Bước 2: Phân tích số liệu ban đầu, xác định các vấn đề không giải quyết được bằng– Bước 3: Phân tích chi tiết, xác định thứ tự ưu tiên các nhu cầu– Bước… được thiết kế theo yêu cầu của công tycho phép thoả mãn những yêu cầu cụ thể của công ty • Ưu điểm ??? • Nhược điểm ???bên ngoài • Những chương trình đào tạo dành cho tất cả mọi người được tổ chức ở:Các trường đại họcCác trung tâmCác trường dậy nghề• Ưu điểm??? • Nhược điểm??? Cáctố cần xem xét khi lựa chọn phương pháp Học từ kinh nghiệm hay học từ sách… sẵn có phục vụ cho• Sự ủng hộ của lãnhđồng nghiệp đối với hoạt động• Phân tích nhu cầu của cáMục đích: Xác định ai cần phảitạo? • Liệu thực hiện công việc không tốt là do thiếu các kỹ năng, kiến thức, khả năng hay do có vấn đề trong việcđộngthiết kế công việc? • Ai cần phảitạo? • Xác định sự sẵn sàng của người lao động với• Phân tích nhu… cầu• Mục đích: Xác định xemcó cần thiết không? Phân tích tổ chức Phân tích cáAi cầntạo? Phân tích công việc Bối cảnh của công ty như thế nào? Người lao động cầncái gì?  Các nguyên tắc chung xỏc định nhu cầu• Xác định rõ vấn đề của công ty (bản chất vấn đề chứ không phải hiện tượng) • Xác định rõ liệu các vấn đề này có thể được giải quyết bằngtạo. .. viêncác chi phí thực hiệntrìnhkhác v.v Tính toán lợi ích• • • • • Giảm sự giám sát Tăng năng suất lao động Giảm tai nạn Tăng sự ổn địnhlinh hoạt của doanh nghiệp Lợi ích cáxã hội khác Những lý do dẫn dến sự thấttrongđào• Không học từ học liệu • Không hiểu những ứng dụng “thực tế” • Thiếu tự tin • Quên học liệu • • • • • • Đảm bảo những gì đượctạo. ..trìnhđã vạch ra • Tiếp cận theo vấn đề ưu tiên: Xác định nhu cầunhằm giải quyết các vấn đề cấp thiết của công ty • Tiếp cận theo kết quả công việc: Dựa trên việc đánh giá kết quả công việc để xác định nhu cầucho tương lai • Phân tích nhu cầu của tổ chức Mục đích: Xác định mức độ thích hợp củatrong bối cảnh: • Chiến lược kinh doanh của công ty • Các

Source: https://thomaygiat.com
Category : Kỹ Thuật Số