Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 4 gợi ý triển khai hiệu quả

Một quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bài bản sẽ giúp Doanh nghiệp nâng cao được chất lượng của đội ngũ lao động. Từ đó, nhân sự sẽ làm việc hiệu quả, hiệu suất cao hơn và giúp cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức. Hãy cùng Fastdo tìm hiểu ngay về hướng dẫn cũng như các gợi ý giúp bạn triển khai quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả thông qua bài viết sau nhé!

1. Ý nghĩa của việc xây dựng quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Một quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả không chỉ mang lại giá trị cho nhân sự, mà còn có ý nghĩa quan trọng đối với tổ chức.

1.1 Đối với tổ chức

Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mang lại những ý nghĩa lớn so với tổ chức triển khai. Cụ thể những ảnh hưởng tác động tích cực đó so với tổ chức triển khai như sau .

• Hình thành và phát triển năng lực, kỹ năng và thái độ của bản thân người lao động ở trong tổ chức.

  Bạn đang đọc: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 4 gợi ý triển khai hiệu quả

• Giúp cho công tác làm việc quản trị được thuận tiện, chuyên nghiệp và mang lại hiệu suất cao cao hơn .
• Giảm ngân sách cho việc sản xuất mẫu sản phẩm .
• Tạo lợi thế cạnh tranh đối đầu của tổ chức triển khai so với những doanh nghiệp khác trên thị trường .

>>> ĐỌC THÊM: Kế hoạch ngày 30-60-90: Lộ trình hòa nhập cho nhân viên mới

1.2 Đối với người lao động

Bên cạnh những quyền lợi mang lại cho tổ chức triển khai thì tiến trình đào tạo nguồn nhân lực còn đem đến những mặt tích cực so với người lao động. Có thể kể đến 1 số ít điều như sau .

• Tăng cường những kiến thức và kỹ năng thiết yếu trong việc làm cho người lao động .
• Các cá thể hoàn toàn có thể thuận tiện thích nghi với những biến hóa của thị trường kinh doanh thương mại khắc nghiệt .
• Tạo ra tính cạnh tranh đối đầu trong việc làm qua đó hiệu suất lao động được cải tổ hơn .
• Thu nhập của người lao động cũng được tăng lên, cung ứng nhu yếu đời sống khá đầy đủ hơn .

>>> XEM THÊM: Lãnh đạo giao dịch: Chi tiết ưu, nhược điểm và cách áp dụng

2. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuẩn 5 bước

Để xây dựng quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần xem xét kỹ 5 bước ở bên dưới. Bởi đây là yếu tố giúp bạn thành công trong việc đào tạo nhân lực và mang đến hiệu quả tối đa. Cùng tìm hiểu chi tiết các bước qua nội dung sau.

fWork – Bộ giải pháp phần mềm quản trị kế hoạch giúp Doanh nghiệp quản trị dự án hiệu quả, theo dõi timeline chi tiết và báo cáo trực quan về kế hoạch. Click ngay vào ảnh để nhận ngay BẢN DEMO HOÀN TOÀN MIỄN PHÍ các tính năng của phần mềm:

2.1 Phân tích nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Việc nghiên cứu và phân tích và nhìn nhận nhu yếu đào tạo là bước tiên phong để quy trình đào tạo đạt hiệu suất cao. Đó là việc tìm ra những tín hiệu hay Dự kiến về những thử thách ở hiện tại hay tương lai của tổ chức triển khai. Tiếp đó, doanh nghiệp cần nhìn nhận một cách tổng quát về hiệu suất thực tiễn thao tác của nhân sự và những điều kiện kèm theo thiết yếu để vượt qua khó khăn vất vả .
Khi nhìn nhận nhu yếu đào tạo bạn sẽ có 3 mức độ nghiên cứu và phân tích thường được sử dụng phổ cập là :

• Mức độ tổ chức: Đây là chiến lược riêng của mỗi công ty. Ở cách tiếp cận này, hoạt động đào tạo sẽ gắn với chiến lược kinh doanh định sẵn và được ban lãnh đạo tán thành. Điều này cũng thể hiện được sự đoàn kết để nhằm tìm ra được phương hướng giúp doanh nghiệp phát triển.

• Mức độ thực hiện: Việc này sẽ giúp xác định mức độ yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, thái độ cần đào tạo ứng với từng công việc cụ thể. Trong thực tế, sẽ có những công việc có yêu cầu năng lực thực hiện tương tự nhau, do đó phân tích ở mức độ này sẽ giúp doanh nghiệp đơn giản hóa quy trình đào tạo.

• Mức độ cá nhân: Đây là việc phân tích kết quả công việc của người lao động, năng lực chuyên môn, kiến thức, thái độ của mỗi cá nhân bằng các cách như phỏng vấn, điều tra hay phân tích báo cáo… Việc phân tích cá nhân sẽ giúp cho nhà lãnh đạo tìm ra được một nhân viên ưu tú nói riêng cũng như tạo dựng một đội ngũ chuyên nghiệp nói chung.

2.2 Thiết lập và xác định mục tiêu

Ứng với mỗi quy trình tiến độ, tiềm năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ khác nhau. Do đó, tùy vào từng thời gian Doanh nghiệp cần lựa chọn một vài tiềm năng để chú tâm, tránh xao lãng bởi nhiều tiềm năng kém quan trọng khác. Xác định tiềm năng tương thích sẽ tác động ảnh hưởng trực tiếp đến sự hiệu suất cao của chương trình phát triển nguồn nhân lực .

>>> THAM KHẢO NGAY: Mô hình SMART là gì? Xác định mục tiêu theo nguyên tắc SMART

2.3 Lên ý tưởng về quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Bước tiếp theo trong tiến trình đào tạo nguồn nhân lực là lên ý tưởng sáng tạo cho quy trình đào tạo tương thích với tiềm năng đặt ra. Mỗi chương trình đào tạo sẽ gồm có những yếu tố :

• Quan điểm của nhà chỉ huy về hoạt động giải trí đào tạo .
• Xác định nhu yếu và đối tượng người tiêu dùng cần đào tạo .
• Xác định tên của chương trình đào tạo .
• Thiết lập những tiềm năng SMART cho chương trình đào tạo .

Để giám sát hiệu suất cao của chương trình đào tạo, doanh nghiệp hoàn toàn có thể vận dụng những giải pháp sau :

• Nội dung đào tạo đơn cử .
• Bố cục chương trình và tài nguyên đào tạo .
• Cách thức, giải pháp đào tạo .
• Người đào tạo, thời hạn, ngân sách đào tạo .
• Chính sách và thiên nhiên và môi trường sau khi thực thi đào tạo .

Bên cạnh đó, doanh nghiệp hoàn toàn có thể sử dụng, tích hợp những chiêu thức đào tạo một cách linh động như sau :

• Đào tạo thông qua tiếp nhận thông tin: Bao gồm các bài giảng, phim, video, buổi thuyết trình,…

• Huấn luyện kỹ năng: Hướng dẫn công việc và huấn luyện, học qua trải nghiệm trò chơi hoặc đóng vai.

• Đào tạo kỹ năng mềm: Gồm các buổi hội nghị, thảo luận, đóng vai, xây dựng hành vi…

>>> ĐỌC THÊM: Xây dựng chương trình đào tạo nội bộ với quy trình 8 bước chi tiết

2.4 Tiến hành đào tạo và phát triển nhân lực

Sau khi đã lên sáng tạo độc đáo và phong cách thiết kế xong chương trình đào tạo, doanh nghiệp sẽ khởi đầu triển khai để bảo vệ việc triển khai hiệu suất cao và đi đúng theo tiềm năng. Cụ thể là công ty sẽ lên kế hoạch về thời hạn, người dạy, khu vực và thực thi đào tạo cho đội ngũ nhân viên cấp dưới .
Bên cạnh đó đơn vị chức năng cũng nên tiếp tục theo dõi nhân viên cấp dưới trong suốt quy trình. Điều này sẽ bộc lộ sự chăm sóc đến nhân viên cấp dưới cũng như hoàn toàn có thể nhìn nhận hiệu suất cao của tiến trình .

2.5 Đánh giá và hiệu chỉnh

Ở bất cứ một quy trình nào cũng không nên thiếu bước đánh giá và hiệu chỉnh. Sau khi hoàn thành quá trình, nhà quản lý phải đánh giá lại kết quả của quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Theo những tiềm năng đã đặt ra khởi đầu, quản trị hoàn toàn có thể nhìn nhận định lượng khách quan. Điều này cũng sẽ thấy rõ những rơi lệch giữa kế hoạch và hiện thực nếu có như số lượng và chất lượng nhân viên cấp dưới, hiệu suất lao động, sự hài lòng của người lao động với việc làm .
Để nhìn nhận hiệu suất cao của chương trình đào tạo, doanh nghiệp hoàn toàn có thể tìm hiểu thêm quy mô KirkPatrick gồm 4 Lever như sau :

• Phản ứng (Reaction): Nhận biết các phản ứng của người học sau khóa học về việc giảng dạy.

• Học hỏi (Learning): Kiểm tra kiến thức và kỹ năng của học viên tiếp thu được sau khóa học.

  Xem thêm: Có 3 giai đoạn phát triển trí não đỉnh cao của trẻ

• Hành vi (Behavioral): Đánh giá độ cải thiện ở trong kết quả công việc của mỗi học viên.

• Kết quả (Result): Đánh giá mức độ cải thiện trong hiệu quả hoạt động ở doanh nghiệp.

Bước nhìn nhận này cần phải được triển khai tráng lệ. Bởi vì doanh nghiệp đã mất khá nhiều thời hạn, sức lực lao động và cả tiền của cho quy trình đào tạo. Do vậy, Doanh nghiệp cần nhìn nhận chất lượng đào tạo sát với thực tiễn, từ đó làm bài học kinh nghiệm để rút kinh nghiệm tay nghề cho những kế hoạch đào tạo tiếp theo. Có như vậy, đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp mới thực sự có chất lượng hơn sau khi được huấn luyện và đào tạo .

3. Gợi ý triển khai quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Dưới đây là 1 số ít gợi ý khi tiến hành tiến trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đây là những yếu tố quyết định hành động đến sự thành công xuất sắc của một chương trình đào tạo nên bạn cần rất là quan tâm .

3.1 Xác định phương pháp đào tạo

Mỗi cá thể sẽ có một năng lực lĩnh hội kiến thức và kỹ năng khác nhau. Do vậy, người trực tiếp giảng dạy cần phải nghiên cứu và điều tra về đối tượng người tiêu dùng học viên của mình. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp đưa ra những giải pháp đào tạo tương thích nhất. Bên cạnh đó, việc này giúp nội dung đào tạo được truyền tải có hiệu suất cao hơn và còn tối ưu được thời hạn đào tạo .
Sau đây là những giải pháp đào tạo gợi ý so với từng nhóm người học theo nghiên cứu và điều tra của Tâm lý học :

• Với người học trực quan: Là người thích việc học tập qua việc quan sát sự vật, hiện tượng. Phương pháp đào tạo phù hợp là hình tượng hóa kiến thức lý thuyết bằng hình ảnh, hình vẽ minh họa, clip,…

• Với người học thính giác: Khả năng tiếp thu kiến thức sẽ tốt hơn khi nghe giảng. Phương pháp phù hợp cho người học này là truyền tải qua giọng nói một cách dễ hiểu và lôi cuốn

• Với người học vận động: Đây là những người dễ tiếp thu kiến thức qua các hoạt động và trải nghiệm. Phương pháp đào tạo được đưa ra là sử dụng cách dạy kiến thức thông thường qua các thí nghiệm hay hoạt động.

Tóm lại, mỗi nhân viên cấp dưới sẽ thuộc nhiều nhóm học viên trên khi giải quyết và xử lý những thông tin khác nhau. Giảng viên và nhân viên cấp dưới HR cần tìm hiểu và khám phá về những kiểu học viên trên để đưa ra chiêu thức đào tạo tương thích. Từ đó, bám sát vào tiềm năng phát triển của cá thể người lao động cũng như của doanh nghiệp .

3.2 Quyết định hình thức tổ chức đào tạo

Phụ thuộc vào nội dung đào tạo mà giảng viên sẽ có những phương pháp chuyển tải thông tin khác nhau. Chẳng hạn như, so với nội dung về tập huấn trong thực tiễn ( phòng cháy chữa cháy ), người dạy nên tiến hành dưới dạng những bài tập thực hành thực tế để tăng tương tác. Ngược lại, nếu nội dung là để kiểm tra kỹ năng và kiến thức, thì giảng viên hoàn toàn có thể tổ chức triển khai trải qua bài thi ở trên website để thuận tiện hơn và giảm số lượng tài liệu cần in .

Sau đây là những hình thức đào tạo tương thích với từng đối tượng người tiêu dùng và nội dung đào tạo khác nhau :

3.2.1 Đào tạo trực tiếp

Hình thức đào tạo trực tiếp tương thích với những nhân sự đang thao tác trong công ty. Hiệu quả đào tạo chỉ đạt được khi số lượng người tham gia ít. Doanh nghiệp hoàn toàn có thể sử dụng hình thức này để đào tạo những nội dung như :

• Đào tạo kỹ thuật.
• Đào tạo nghiệp vụ.
• Đào tạo quản lý.
• Đào tạo an toàn.

3.2.2 Đào tạo trực tuyến

Doanh nghiệp nên xem xét sử dụng hình thức đào tạo trực tuyến trải qua website hoặc những ứng dụng đào tạo khi phát sinh nhu yếu đào tạo cho những nhân sự mới hoặc hàng loạt thành viên trong công ty. Khác với đào tạo trực tiếp, đào tạo trải qua website hoặc ứng dụng phát huy được tính hiệu suất cao ngay cả khi số lượng người tham gia phần đông. Hình thức này sẽ rất tương thích khi Doanh nghiệp muốn đào tạo về :

• Đào tạo chuyên môn.
• Đào tạo hội nhập.
• Đào tạo kỹ năng mềm.
• Đào tạo chất lượng.
• V…V

Trong trong thực tiễn, có rất nhiều hình thức để Doanh nghiệp hoàn toàn có thể tổ chức triển khai đào tạo cho nhân sự. Tuy nhiên, để hoàn toàn có thể gặt hái được tối đa sự hiệu suất cao của việc đào tạo, nhà quản trị nên xem xét sử dụng những giải pháp công nghệ tiên tiến tương hỗ cho việc làm này .
Một ứng dụng đào tạo sẽ giúp nhà quản trị tiết kiệm ngân sách và chi phí được thời hạn và ngân sách cho việc đào tạo. Thêm vào đó, trải qua ứng dụng đào tạo, nhân sự sẽ dữ thế chủ động hơn trong việc sắp xếp thời hạn học tập cũng như xác lập lộ trình tương thích cho bản thân .
Phần mềm đào tạo fTrain của Fastdo được tối ưu hóa để cung ứng khá đầy đủ những tính năng tương hỗ nhà quản trị đào tạo, giám sát và theo dõi quy trình đào tạo một cách thuận tiện, nhanh gọn. Quản lý hoàn toàn có thể tổ chức triển khai và tàng trữ những khóa học đào tạo để nhân sự hoàn toàn có thể theo dõi và học tập vô cùng thuận tiện. Ngoài ra, ứng dụng đào tạo fTrain của Fastdo còn giúp :

• Hỗ trợ lưu trữ tốt các bài học, tài liệu chuyên môn.
• Phân quyền để giúp người giảng dạy cũng như nhân viên tiếp cận đúng với nội dung cần nắm bắt.
• Hỗ trợ đánh giá năng lực từng cá nhân, từ đó sắp xếp lộ trình học tập phù hợp.
• Quản lý thông tin học viên.
• Cung cấp chứng chỉ cho nhân sự.

Bạn chăm sóc đến Bộ giải pháp ứng dụng đào tạo nội bộ ( fTrain ) của Fastdo. Đăng ký ngay để thưởng thức 7 ngày không tính tiền bản demo với những tính năng riêng không liên quan gì đến nhau từ ứng dụng fTrain
Nhận ngay bản Demo phần nềm fTrain

3.3 Xác định thời gian và thời lượng đào tạo phù hợp

Thời gian đào tạo cần được sắp xếp hài hòa và hợp lý, không tác động ảnh hưởng đến quy trình tiến độ việc làm của nhân sự. Bên cạnh đó, phòng nhân sự cần phải sẵn sàng chuẩn bị một kế hoạch về thời hạn rõ ràng và đơn cử để chương trình đào tạo phát huy được tối đa hiệu suất cao của nó .
Tùy vào khối lượng bài học kinh nghiệm thực tiễn, phòng nhân sự cần phân chia thời lượng tương thích. Đối với những bài học kinh nghiệm thời gian ngắn, HR nên số lượng giới hạn tối đa thời lượng trong vòng 1 tiếng. Đối với những bài học kinh nghiệm nhu yếu nhiều buổi học, bài giảng cần được phân tách ra những phần nhỏ và tối đa 45 ′ cho một buổi học. Bên cạnh đó, từng bài học kinh nghiệm cần được bảo vệ về cả thời hạn đào tạo triết lý và thời hạn cho học viên thực hành thực tế .

Xác định thời hạn đào tạo cho tương thích với lộ trình đã đặt ra

3.4 Dự trù kinh phí đào tạo

Chi tiêu đào tạo là yếu tố tác động ảnh hưởng rất lớn đến giải pháp cũng như chất lượng và tiềm năng đào tạo. Trường hợp công ty chọn hình thức đào tạo trực tuyến, nhưng lại không hề trả ngân sách của nền tảng thì đây không phải là lựa chọn hài hòa và hợp lý .
Việc lựa chọn giải pháp đào tạo tương thích sẽ quyết định hành động tính hiệu suất cao của một chương trình đào tạo. Do vậy, doanh nghiệp cần xem xét thật kỹ năng lực thực thi tiềm năng đào tạo của mình. Không phải cứ bỏ ra nhiều tiền là đều sẽ mang lại hiệu suất cao. Việc doanh nghiệp cần làm là đưa ra kế hoạch tương thích nhằm mục đích mang lại hiệu suất cao với ngân sách vừa phải .

4. Những lưu ý khi xây dựng quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Để việc kiến thiết xây dựng quá trình đào tạo cũng như phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu suất cao cao, Doanh nghiệp cần tuân thủ những bước như đã trình diễn ở trên. Bên cạnh đó, công ty cũng cần ghi nhớ một số ít quan tâm để tránh những sai lầm đáng tiếc khi lên kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực bên trong .

• Khi quy mô của doanh nghiệp càng lớn, thì tiến trình đào tạo sẽ càng cần phải đơn cử và chi tiết cụ thể hơn. Lúc này, mạng lưới hệ thống nhân sự không có đủ nguồn nhân lực để hoàn toàn có thể theo sát từng học viên. Việc những người này hoàn toàn có thể làm là trấn áp chính những hiệu quả mà học viên đã đạt được so với tiêu chuẩn thang điểm đơn cử ở từng mục trong chương trình .Do đó, quy trình tiến độ đào tạo mà càng đơn cử, thì đơn vị chức năng sẽ càng dễ trấn áp .
• Nên chú trọng đào tạo và phát triển vào những nhân viên cấp dưới chủ chốt, là những người thuộc vị trí nhân viên trở lên. Bởi vì những cá thể này ngoài việc đảm nhiệm việc làm ở những phòng ban, còn hoàn toàn có thể đóng vai trò là mentor cho những nhân sự mới tuyển .
• Thời gian đào tạo cố định và thắt chặt hàng năm chỉ nên vận dụng cho những chương trình đào tạo truyền đạt những giá trị và chuẩn mực của tổ chức triển khai. Đối với những nội dung về nhiệm vụ hoàn toàn có thể được đào tạo 2 năm 1 lần hoặc khi tổ chức triển khai phát sinh nhu yếu thực tiễn .

Xây dựng quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho con đường đi đến các mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra được rộng mở hơn. Nhân sự sẽ biết bản thân thật sự cần những kiến thức gì và phải nỗ lực theo các tiêu chuẩn nào để khẳng định được giá trị của cá nhân. Hy vọng những thông tin Fastdo vừa chia sẻ sẽ giúp ích được cho Doanh nghiệp!

>>> ĐỌC THÊM CÁC BÀI VIẾT KHÁC:

5/5 – ( 4 bầu chọn )

Source: https://thomaygiat.com
Category : Kỹ Thuật Số